1、關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的修改建議 

　　杭州娃哈哈集團有限公司董事長兼總經(jīng)理　 宗慶后 

　　關(guān)于國務(wù)院擬訂的《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”），特提出以下修改建議，提請有關(guān)部門參考。 

　　一、關(guān)于立法目的的表述 

　　草案第一條即明確指出系根據(jù)《勞動法》制定，而勞動法第16條規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、確定雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”，因此，勞動合同所要保障的不僅是勞動者的合法權(quán)益，同時也要保護用人單位的合法權(quán)益，兩者同等重要，不可偏廢。但草案第一條僅將“保護勞動者的合法權(quán)益”作為立法目的，有失片面。當然，鑒于當前存在著勞動合同簽訂率過低、侵犯勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象時有發(fā)生的現(xiàn)象，該草案對勞動者制定了許多保護性規(guī)定十分必要。但《勞動合同法》畢竟是作為調(diào)整平等民事主體之間的勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范，在保護勞動者合法權(quán)益的同時，也應(yīng)當充分考慮和保障用人單位的合法權(quán)利。而從草案多處條款規(guī)定來看，尚存在以犧牲用人單位合法權(quán)益為代價而片面強調(diào)保護勞動者利益的問題。 

　　建議草案第一條立法目的改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)憲法和勞動法，制定本法。” 

　　二、關(guān)于期限不明的勞動合同（勞動關(guān)系）的期限確認問題　

　　草案第九條第一款規(guī)定，“無固定期勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同。”第二款又規(guī)定“已存在勞動關(guān)系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。 

　　這一規(guī)定對扭轉(zhuǎn)一些企業(yè)故意不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象無疑具有積極的意義。但如果將期限不明的勞動合同（勞動關(guān)系）一律視為訂立無固定期限的勞動合同，就顯得有些短枉過正。這會在很大程度上違背用人單位的真實意愿，形成法律上的強迫定約，對用人單位的用工自主權(quán)是一種干涉。事實上，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，也有多種原因。很多情況是因為外來工（勞動者）認為簽訂勞動合同，對他們有約束而不愿與企業(yè)簽訂；在企業(yè)一方，則由于勞動力成本較高，產(chǎn)業(yè)升級，造成技工短缺，只能妥協(xié)成立事實勞動關(guān)系。 

　　尤其隨著我國勞動力成本的提高、以及產(chǎn)業(yè)升級所造成的技術(shù)工人短缺等問題逐步顯現(xiàn)，目前許多企業(yè)面臨招工難的處境，有些外來工（勞動者）不愿與企業(yè)簽訂書面勞動合同，而在企業(yè)急需用人的情況下，只能妥協(xié)成立事實勞動關(guān)系。因此，對于未簽訂書面勞動合同的情況，應(yīng)當分情況加以區(qū)別對待。 

　　建議將該款修改為“已存在勞動關(guān)系且符合勞動合同成立條件，但是用人單位與勞動者雙方未以書面形式訂立勞動合同的，用人單位或勞動者應(yīng)當補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定，協(xié)商不一致的，視為一年。” 

　　三、關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償規(guī)定 

　　草案第三十九條第一款規(guī)定：“終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。”這一規(guī)定對用人單位不甚公平、執(zhí)行起來也有較大的難度。 

　　勞動合同終止，即表明合同的履行已經(jīng)達到雙方的合同目的。合同的目的已經(jīng)達到，卻要一方支付補償，于理不公。當然，《草案》設(shè)定這一補償內(nèi)容，是為了遏制用人單位故意與勞動者簽訂短期合同，以保護勞動者權(quán)益。但即便如此，也要考慮到當前企業(yè)用工中，很多是因勞動者不愿續(xù)簽而中止合同的實際情況。 

　　鑒于此，建議修改為：以下情形用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金：勞動合同終止，用人單位愿意以不低于原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件續(xù)簽勞動合同，而勞動者不愿續(xù)簽的。 

　　四、關(guān)于草案三十九條經(jīng)濟補償條款重復(fù)問題 

　　依照草案三十九條第一款：用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危�其中，本條第（三）項“依照本法第三十七條第（三）項內(nèi)容：“勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的”，用人單位即應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。而當被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現(xiàn)，勞動合同因情況變化確實無法履行且合同解除時，如按照草案第三十九條第一款第一項的規(guī)定，則用人單位還要再次支付經(jīng)濟補償。即草案三十九條第一款第（一）項“依照本法……與第三十七條第二款的規(guī)定解除勞動合同的”的表述存在重復(fù)或邏輯上的沖突。 

　　因此，建議刪除39條第一款第（一）項規(guī)定中“和第三十七條第二款的規(guī)定解除勞動合同的”內(nèi)容。 

　　五、用人單位規(guī)章制度制訂權(quán)的問題 

　　既然《勞動法》已經(jīng)規(guī)定“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享受勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，那么用人單位在沒有違背國家法律、法規(guī)和其他應(yīng)當依法遵守的規(guī)范的前提下，應(yīng)當具有自主制訂企業(yè)規(guī)章制度的權(quán)利。況且，企業(yè)制訂規(guī)章制度的目的是規(guī)范內(nèi)部經(jīng)營管理活動，每一個條款都必然涉及勞動者的利益（至于“切身利益”這樣的表述更難以依法界定）。倘若都要經(jīng)過工會、職工大會或職工代表大會討論通過，無疑會直接影響和干涉用人單位和經(jīng)營者自主管理的權(quán)利，也超出了《工會法》對工會權(quán)利的規(guī)定，顯然是不恰當?shù)摹．斎唬瑢τ谏婕暗絼趧雍贤�、勞動保護、勞動紀律、勞動報酬、勞動時間等勞動合同主要內(nèi)容的規(guī)章制度，確實也應(yīng)當征求工會、職工大會或職工代表大會的意見。因此，建議將第五條第二款修改為：用人單位在制訂涉及勞動合同、勞動保護、勞動紀律、勞動報酬、勞動時間等勞動合同主要內(nèi)容的規(guī)章制度時，應(yīng)當征求工會、職工大會或者職工代表大會的意見。 

　　以上意見，提請有關(guān)部門在草案進一步修改過程中予以考慮。