作為一種有期限的協議工資，年薪制能夠為高層次人才開展工作提供相對充足的時間。一份有競爭力的年薪收入，也體現了對知識和人才的尊重，有望最大限度激發高層次人才的潛力。當然，并非所有事業單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時，更要結合自身業務特點注重對人才的培養

　　近日，一則“鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制”的新聞上了微博熱搜。人力資源和社會保障部最近組織實施的人才服務專項行動提出，鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。

　　提到年薪制，很多人首先想到的是企業高管、職業經理人，或者是高級白領，將年薪制與事業單位工作人員掛鉤的并不多見。但按照多勞多得、優績優酬、干多干少干好干壞大不同的勞動分配精神，高層次人才享受年薪制本是順理成章之事。在此次人社部提出鼓勵事業單位推行年薪制之前，年薪制已在部分地方事業單位落地實施。

　　比如，2017年南京某職業技術學院發布“英雄帖”，招聘國家級高端人才，提出院士年薪“上不封頂”，“大國工匠”最高年薪200萬元，引發廣泛關注。又如，山東省人社廳印發的《關于山東省事業單位高層次人才收入分配激勵機制的意見（試行）》提出，對完成工作目標任務適宜以年度作為業績考核周期、需要特殊激勵的急需緊缺高層次人才實施年薪制。這些地方與單位在工匠年薪制方面制定的政策、探索的路徑，為進一步推廣高層次人才年薪制，增強社會認同度，發揮年薪制應有的激勵效果上起到開路先鋒作用。

　　可能有人會說，像高職、技工院校這樣的單位，用年薪制招聘高端人才任教，算不算“高射炮打蚊子”，是一種嘩眾取寵行為。實際上，大國工匠、技能大師等高技能人才，無論在哪任職，他們所創造的經濟與社會財富，許多時候并不遜色于企業高管，讓他們享受年薪制，既是對高層次人才的關心、尊重與呵護，也是年薪制精神的實至名歸。作為一種有期限的協議工資，年薪制能夠為高層次人才開展工作提供相對充足的時間。當高層次人才不用圍繞每年考核指標掙工分，就能專注于自己最擅長、最向往的學術領域規劃研究工作，促進高質量學術成果問世。同時，一份有競爭力的年薪收入水平，也體現了對知識和人才的尊重，有望最大限度激發高層次人才的潛力。

　　當然，并非所有事業單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時，更要結合自身業務特點注重對人才的培養。在既定導向之下，事業單位需要在高層次人才評價標準，培養體系以及職稱、社保、退休等方面，出臺適應年薪制新情況等有針對性細則，也要將年薪制融入整體人事制度改革中，完善運行機制，提高薪酬管理水平。我們期待，各地在落實人才活力激發行動中，能夠真正拿出“真金白銀”和實際行動，給高層次人才以相匹配的精神與物質激勵，使工作在各行各業的高層次人才既有“面子”，又有“里子”，讓更多勞動者人盡其才，在筑夢道路上實現理想。(作者：韓秉志 來源：經濟日報-中國經濟網)